Business Coaching: 5 Tipps für eine bessere Zusammenarbeit
Noch vor 20 Jahren wurden Führungspositionen als Managementfunktionen bezeichnet. Unternehmen ging davon aus, dass Leadership das Management von Aufgaben und Teams ist. In den letzten 10 Jahren hat sich die Welt stetig verändert und das Managen ist immer schwieriger geworden.
Durch die zunehmende Digitalisierung und der Spezialisierung von Mitarbeitern und Teams verändert sich die Rolle von Führungspersönlichkeiten. Die Führungsaufgabe besteht nicht mehr darin, den Mitarbeitern zu sagen, wie etwas funktioniert, sondern Teams zu befähigen, selbständig sinnvolle Lösungen zu finden.
Diese Aufgabe ist keine Fähigkeit einer einzelnen Führungskraft, sondern ein Prozess, indem die Führungskraft mit vielen anderen Teammitgliedern zusammenarbeitet. Aus diesem Grund ist Coaching so wichtig für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in komplexen und unsicheren Projekten.
Outline
Ziele setzen
Eine Lernkultur etablieren
Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten einsetzen; Motivation steigern
Das Teamgefühl fördern
Ziele setzen
Wer kennt diese Situation nicht? Führungskraft und Mitarbeiter haben Erwartungen, die nicht erfüllt wurden. Dabei ist die Situation für die Führungskraft offensichtlich. Für den Mitarbeiter ist ebenfalls klar, dass er zum Jahresende nicht mit einer Beförderung oder Gehaltssteigerung rechnen kann.
Die Situation ist für beide Seiten heikel, da unausgesprochene Erwartungen entstehen.
Dabei liegt es auf der Hand, dass die Führung hier im Lead ist. Hier ist es ihre Pflicht, als Business Coach aufzutreten und gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren. Dabei ist es ratsam, sowohl eine Zielvorstellung zu haben, als auch den Input des Teams zu berücksichtigen.
Überlegen Sie, inwieweit Ziele pro Monat, Quartal, Halbjahr oder Jahr sinnvoll sind.
Bei agilen Methoden wie Scrum oder Scaled Agile Framework werden die Ziele auf 2, 4 oder 6 Wochen definiert. Diese Methoden sind auf die Softwareentwicklung ausgerichtet.
Natürlich gibt es die High Performer, die weder Ziele noch Unterstützung brauchen. Diese Mitarbeiter sollten aber entweder befördert werden oder das Unternehmen verlassen.
Eine Lernkultur etablieren
Fehler sind in den meisten Unternehmen immer noch ein Tabu. Entweder versuchen die Beteiligten, sie zu vertuschen oder spielen das „Blame Game“: Habe ich nicht gesehen/gemacht oder jemand anderes bekommt die Schuld zugeschoben. Oft kommt es in Telefonaten oder Meetings zu hitzigen Diskussionen mit Schuldzuweisungen, die absolut nicht zielführend sind. Im Gegenteil: Team und Leader sind frustriert, demotiviert und die Arbeitsaufgabe bleibt ungelöst. Deshalb ist der positive Umgang mit Fehlern von entscheidender Bedeutung.)
Dabei ist jedem klar. In einem sich stetig veränderndem Umfeld sind Fehler unvermeidlich. Dabei sprechen wir nicht von den Leuten, die ihre „Fuck-ups“, also Fehltritte und Misserfolge, in fragwürdigen Events feiern.
Natürlich ist das erste Ziel, Fehler zu vermeiden! Aber wenn Fehler passieren, sind vier Dinge von entscheidender Bedeutung:
- Gnadenlose Ehrlichkeit. Decken Sie Fehler ehrlich auf und nennen Sie das Kind beim Namen.
- Ursachenforschung. Leader und Team müssen herausfinden, warum es zu dem Fehler gekommen ist. Was war der Grund? Warum haben wir den Fehler gemacht und wie können wir den Fehler zukünftig vermeiden.
- Verantwortung übernehmen. Wenn Ihre Mitarbeiter Fehler machen, ist es Ihre Aufgabe, diese Fehler zu erkennen und zu beheben.
- Offene Kommunikation. Machen Sie deutlich, dass sie den Fehler als Team begangen haben und auch gemeinsam für eine Lösung verantwortlich sind.
Die Situation ist für beide Seiten heikel, da unausgesprochene Erwartungen entstehen.
Dabei liegt es auf der Hand, dass die Führung hier im Lead ist. Hier ist es ihre Pflicht, als Business Coach aufzutreten und gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren. Dabei ist es ratsam, sowohl eine Zielvorstellung zu haben, als auch den Input des Teams zu berücksichtigen.
Überlegen Sie, inwieweit Ziele pro Monat, Quartal, Halbjahr oder Jahr sinnvoll sind.
Bei agilen Methoden wie Scrum oder Scaled Agile Framework werden die Ziele auf 2, 4 oder 6 Wochen definiert. Diese Methoden sind auf die Softwareentwicklung ausgerichtet.
Natürlich gibt es die High Performer, die weder Ziele noch Unterstützung brauchen. Diese Mitarbeiter sollten aber entweder befördert werden oder das Unternehmen verlassen.
Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten einsetzen
Eine der schönsten Aufgaben als Führungskraft und Business Coach ist es, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennenzulernen und sie entsprechend ihrer Stärken und Schwächen einzusetzen.
Denken Sie immer daran, dass jedes Teammitglied individuelle Stärken und Fähigkeiten mit sich bringt. Sie können diese nutzen, um die Effektivität des Teams zu steigern. Weisen Sie jedem Teammitglied Aufgaben zu, die seinen Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Ermutigen Sie Ihr Team zur Zusammenarbeit, um Synergien zu schaffen.
Außerdem gibt es zahlreiche Modelle, um Mitarbeiter nach ihrer Persönlichkeit zu klassifizieren. Zwei bekannte Modelle sind das DISC-Modell oder das Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Natürlich sind Persönlichkeiten komplexer als die meisten Persönlichkeitsmodelle, aber die Modelle sind ein guter erster Anhaltspunkt, um Ihre Mitarbeiter noch besser kennenzulernen.
Und natürlich verändert sich die Persönlichkeit auch mit den Aufgaben, die Sie Ihren Mitarbeitern übertragen. Sie sollten sich im Vorfeld überlegen, ob die neue Rolle mit den entsprechenden Aufgaben den natürlichen Neigungen Ihres Mitarbeitenden entspricht oder ob die Person mehr Zeit braucht, um sich hier weiterzuentwickeln.
Motivation steigern
Die erste Regel zur Steigerung der Motivation lautet: Frustration vermeiden! Viele Führungskräfte glauben, sie müssten immer einen klugen Spruch oder nette Worte für ihre Mitarbeiter parat haben.
Weit gefehlt! Wichtiger als Reden sind bekanntermaßen Schweigen und Zuhören. Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu, versuchen Sie herauszufinden, was sie frustriert und suchen Sie nach einer Lösung für das Problem.
Es kann hilfreich sein, mit Ihrem Team über frustrierenden Momente im Projekt zu sprechen und den ersten Schritt zu tun. So schaffen Sie eine Kultur der Offenheit, in der alle Teammitglieder es wagen, über ihre frustrierenden Erfahrungen zu sprechen.
Auf diese Weise fühlen sich alle im Team ernst- und wahrgenommen. Sie erfahren, dass die Führung ansprechbar und an einer gemeinsamen Lösung interessiert ist. Das wiederum motiviert den Mitarbeiter, sich weiter zu engagieren und mit dem Team zusammen zu arbeiten.
Das Teamgefühl fördern
Es gibt nichts Schöneres als ein Team, das gemeinsam Aufgaben vorantreibt. Es gibt aber auch Teams, in denen das Konkurrenzdenken so ausgeprägt ist, dass sie sich gegenseitig im Weg stehen. In solchen Teams werden Informationen und Wissen den anderen Teammitgliedern vorenthalten und sogar geheim gehalten. Ein weiteres Merkmal von schlecht funktionierenden Teams ist, dass sich niemand verantwortlich fühlt. Aufgaben werden besprochen, im nächsten Schritt werden sie endlos diskutiert und am Ende des Tages übernimmt niemand die Verantwortung, um Ergebnisse zu erzielen.
Hier sind drei Tipps, die Sie schnell umsetzen können, um das Teamgefühl zu steigern.
Fördern Sie eine gute Kommunikation
Offene Kommunikation ist für das Teambuilding von entscheidender Bedeutung. Die Teammitglieder sollten sich wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken äußern, ohne Angst vor Kritik oder negativem Feedback zu haben.
Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, Fragen zu stellen, ihre Bedenken zu äußern und Ideen einzubringen. Halten Sie regelmäßige Teambesprechungen ab, um alle über die Fortschritte auf dem Laufenden zu halten. Es ist auch wichtig, offen mit Fragen umzugehen. Erwarten Sie nicht, auf jede Frage eine Antwort zu haben. Wenn Sie eine Frage nicht beantworten können, versuchen Sie zu verstehen, woher die Frage kommt und versuchen Sie dann, eine Antwort zu finden.
Fördern Sie die Zusammenarbeit
Um ein Umfeld zu schaffen, in dem alle auf die gleichen Ziele hinarbeiten, ist es entscheidend, die Zusammenarbeit im Team zu fördern. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder dazu, Probleme gemeinsam zu diskutieren, gemeinsam nach Lösungen zu suchen und die gewählte Lösung umzusetzen.
Gemeinsames Handeln schafft Vertrauen und verbessert die Zusammenarbeit.
Geben Sie konstruktives Feedback
Die Menschen merken es, ob Sie ehrlich sind oder ob Sie immer nur alles schönreden oder – noch viel schlimmer – alles ständig kritisieren. Als Coach und Führungspersönlichkeit müssen Sie zwangsläufig eine Balance zwischen positivem und negativem Feedback finden. Warum? Weil Sie sonst Ihre guten Mitarbeiter verlieren und Ihre Mitarbeiter mit Potenzial nicht weiterentwickeln.
Hier der Coachaholic Hack: Finden Sie 3 positive Eigenschaften und 1 negative Eigenschaft bei Ihrem Teammitglied. Und beginnen Sie das Gespräch bitte auch in dieser Reihenfolge. Erst die 3 positiven Eigenschaften und dann die negative Eigenschaft mit dem Blick auf die Weiterentwicklung.
Setzen Sie sich nach 1 oder 3 Monaten wieder mit dem Mitarbeiter zusammen und sprechen Sie über seine Entwicklung.
Die Verbesserung einer Schwäche ist bereits eine Stärke im nächsten Entwicklungsgespräch.
Zusammenfassung
Am Ende des Tages sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht kontrollieren, ihnen hinterherlaufen oder ihnen sagen, was sie zu tun haben. Sie wünschen sich selbständig arbeitende Persönlichkeiten, die wissen, was sie zu tun haben und Sie nur im Zweifelsfall hinzuziehen. Vielmehr wünschen Sie sich Teams mit solchen Mitarbeitern, die gemeinsam Themen vorantreiben und Probleme lösen. Schließlich möchten Sie, dass Ihre Mitarbeiter, Ihr Team und Sie sich weiterentwickeln.