Coaching-Methoden: Wie Sie als Leader agiles Coaching meistern

Als Führungspersönlichkeit kann es schwierig sein, die richtigen Coaching-Methoden und die dazu passenden Tools zu wählen. Denn aufgrund der Vielfältigkeit der Möglichkeiten, kann die richtige Wahl für eine Führungskraft verwirrend sein.

Der folgende Artikel befasst sich mit Coaching-Methoden und Coaching-Tools, die von Business-Praktikern genutzt werden können. Neben der Methode des agilen Coachings werden drei weitere Methoden dargestellt, die für Führungskräfte einen Mehrwert darstellen können.

Eine Coaching-Methode: Was ist das?

Zunächst ist es sinnvoll, Coaching-Methoden von Coaching-Tools und Coaching-Übungen zu unterscheiden. Eine Coaching-Methode ist ein strukturiertes Set an Tools und Übungen, die einen Coach befähigen, seine Kunden von der Problemstellung zur Lösungsfindung zu begleiten. Als Beispiel für eine Coaching Methode kann das agile Coaching genutzt werden. Hierbei greifen Coaches auf unterschiedliche Tools und Übungen zurück, aber setzen diese in eine logische Reihenfolge, die Kunden hilft Herausforderungen zu meistern.

Die Methode des agilen Coachings kann in folgende Schritte eingeteilt werden:

Coaching-Fragen stellen, um Probleme, Komplikationen und Ziele herauszufinden
Nächste Schritte festlegen
PoC erstellen
Stand-ups festlegen
Feedback-Loops geben
Lessons Learned planen.

Neben der Methode des agilen Coachings sind folgende drei Coaching-Methoden ebenfalls für Führungskräfte interessant:

Positive Psychology Coaching
Situatives Coaching
Lösungsorientiertes Coaching

Der Unterschied zwischen der Methode des agilen Coachings und den anderen Coaching Methoden besteht darin, dass das agile Coaching ein Werkzeug zur Verfügung stellt, mit dem Schritt für Schritt an einer Veränderung in agilen Transformationsprojekten gearbeitet werden kann.

Die Agile Coaching-Methode

Bei großen Transformationsprojekten steht viel auf dem Spiel. Es werden große Pläne geschmiedet, Ablaufpläne erstellt und dann werden alle Beteiligten mit der Realität konfrontiert. Es wird viel diskutiert, es werden viele Fragen gestellt, die aber selten beantwortet werden und noch seltener wird hands on vorangetrieben. Manchmal ist es der Fluch von Beratern und Projektmanagern, dass sie gleichzeitig eine Frage stellen und dann ihre eigene Frage lautstark kommentieren. Und wenn wir ehrlich sind, geht auch in großen Projekten einiges schief. Die wenigsten wissen dann, ob sie kritisieren sollen und wenn überhaupt, wie sie das tun können, ohne der Projekt- und Programmleitung auf die Füße zu treten.

In diesem Teil erfahren Sie, wie Sie kluge und präzise Fragen stellen. Außerdem lernen Sie, die ersten nächsten Schritte zu definieren und Lösungen zu erarbeiten, um dann im Anschluss die großen Pläne auch zu erreichen. Mit anderen Worten: Sie erhalten eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um als Coach agil zu arbeiten.

Coaching-Fragen

Noch vor zehn Jahren hatten Berater den Ruf, kompetente Schwätzer zu sein. Sie hatten immer etwas zu sagen und hatten auch auf jede Kundenfrage eine Antwort. In der Beratungswelt hat jedoch zwischenzeitlich ein Paradigmenwechsel stattgefunden. Es geht nicht mehr nur darum, gute Antworten zu haben, sondern vielmehr auch darum, hervorragende Fragen zu stellen.

Gute Fragen zu stellen, ist der erste Schritt im Coaching. Es geht erst einmal darum herauszufinden, wo genau das Problem liegt. Oft werden Gespräche geführt, ohne genau zu verstehen, was die Ausgangssituation und das konkrete Problem ist. Ein gutes Bild ist ein Eisberg, der im Wasser schwimmt. Sie sehen 20 % des Eisbergs an der Oberfläche, aber die 80 %, die ihn schwimmen lassen, sind nicht zu sehen.

Hier folgen drei Coaching-Tipps, um mit guten Fragen zu beginnen:

Beginnen Sie mit offenen Fragen: Stellen Sie offene Fragen und fragen Sie zunächst, wo das Problem liegt oder – noch charmanter – was die Herausforderung ist.
Fassen Sie mit geschlossenen Fragen zusammen: Fassen Sie in eigenen Worten zusammen, was Sie verstanden haben, um sicherzustellen, dass alle Parteien das Gleiche meinen. Fragen Sie dann, ob Sie den Sachverhalt richtig dargestellt haben.
Konzentrieren Sie sich immer nur auf ein Problem nach dem anderen, und verlieren Sie nicht den Faden, weil Sie sich auf verschiedene Probleme gleichzeitig beziehen.

Wenn Sie das Problem nicht richtig verstanden haben, fragen Sie nach. Beginnen Sie selbstsicher mit der Ausgangslage. Wahrscheinlich gibt es mehrere Probleme und mehrere Ausgangspunkte.

Eine wichtige Eigenschaft, die Sie als Fragesteller entwickeln sollten: Stellen Sie immer nur eine Frage nach der anderen. Es gibt nichts Verwirrenderes für einen Gesprächspartner als ein Gegenüber, der ein ganzes Bündel Fragen stellt. Außerdem gilt die Devise: Stellen Sie EINE Frage und hören Sie dann AKTIV zu.

Als Coach gute Fragen stellen

Nächste Schritte definieren

Es gibt viele Diskussionen, in denen es um Inhalte geht, die dann aber ins Leere laufen. Wenn Sie als Coach Ergebnisse erzielen möchten, dann sollten Sie die nächsten notwendigen Schritte definieren können.

Bevor Sie aber die Frage nach den nächsten Schritten stellen, sollten Sie sich erkundigen, wer oder was gebraucht wird, um das Problem voranzutreiben. In IT-Projekten stellt sich oft die Frage, ob Sie einen Business Stakeholder brauchen, der eine Entscheidung über einen Prozess trifft oder einen Architekten, der das Design entwirft oder überprüft. Es könnte aber auch einfach sein, dass nur ein bestimmter Entwickler benötigt wird, um eine Lösung zu finden.

Es kann aber auch sein, dass ein Budget oder eine neue Software gebraucht werden.

Wenn diese Fragen geklärt sind, haben Sie einen Anhaltspunkt, wie und mit wem es weitergehen soll. Fragen Sie aber auch, was die nächsten Schritte sein sollen. Sie werden dann schnell erkennen, ob auch Ihre Gesprächspartner diese Schritte sofort identifizieren können.

Stellen Sie dafür sicher, dass Sie für die Gesprächspartner eine klare Problemstellung herausarbeiten. Achten sie bei der Erarbeitung der Problemstellung darauf, dass Sie:

dem neuen Gesprächspartner einen kurzen Kontext für die nächsten Schritte geben
die Problemstellung kurz und präzise formulieren
das Gespräch freundlich und möglichst mit einer positiven Botschaft starten.

Erarbeitung eines Proof of Concept (PoC)

Ein Proof of Concept ist die kleine Variante der eigentlichen Lösung. Wenn Architekten größere Projekte planen, verwenden sie Modelle eines Gebäudes oder eines ganzen Komplexes, bevor sie mit dem eigentlichen Bau beginnen.

In einem agilen Umfeld ist es ähnlich. Bevor eine Software entwickelt wird, die ein großes Budget verschlingt, programmieren Entwickler eine Komponente der Software, um abzuschätzen, ob die Erwartungen an die Software erfüllt werden. Ein PoC ist dadurch gekennzeichnet, dass die Software nur einen Bruchteil der Features beinhaltet, die die Gesamtlösung haben wird. Es könnte beispielsweise eine Seite sein, auf der ein User etwas eingibt und auf der im nächsten Schritt ein Output generiert wird.

Stand-ups

Eine der größten Herausforderungen in großen Teams ist die Abstimmung zwischen den Beteiligten. Es kann leider passieren, dass jeder Beteiligte sein eigenes Süppchen kocht und dass kein gemeinsames Ziel verfolgt wird. Eine weitere Herausforderung ist, dass viele Business-Praktiker Stand-ups als Statusabfrage nutzen. Sie wollen wissen, welchen Status ein bestimmtes Thema hat. Dabei werden dann oft zahlreiche Themen besprochen und der Status wird ausgetauscht.

Stand-ups sollen dazu beitragen, dass das Team aufeinander abgestimmt ist und dass alle den gleichen Informationsstand teilen. Zudem sollten in Stand-ups unbedingt Ziele für die Woche oder den Tag definiert werden, so dass das gesamte Team dran arbeiten kann. Aus diesem Grund sind Stand-ups ein operatives Ereignis. Sie dienen dazu, eine Woche oder einen Tag zu planen.

Dazu eignen sich Daily Stand-ups. Es ist sinnvoll, im Daily am Montag ein Wochenziel zu definieren, täglich über eventuelle Änderung der Herausforderung zu sprechen und nächste Schritte abzuleiten. So haben Sie die ganze Woche Zeit, sich den wichtigen Themen zu widmen, die richtigen Leute zusammenzubringen und Lösungen zu finden.

Es ist empfehlenswert, dass die Dailys morgens zur gleichen Zeit stattfinden, z.B. Mo – Fr. immer um 9:30 oder 10:00 Uhr.

Auf keinen Fall sollten Sie Ihr Daily extrem früh anzusetzen, um möglichst effizient zu sein. Frei nach dem Motto: Auch wenn meine Teammitglieder noch im Stau stecken, kann ich ein Meeting durchführen, da wir ja nur reden. Im Gegenteil! Ihre Teammitglieder sollten zum Zeitpunkt des Dailys arbeitsbereit und aufnahmefähig sein, nicht auf dem Weg zur Kita, ins Büro oder sonst wohin.

Sie brauchen die Aufmerksamkeit des gesamten Teams, um Probleme, Komplikationen und nächste Schritte zu besprechen.

Wenn Sie merken, dass ein tägliches Stand-up zu viel ist, können Sie auch auf ein Stand-up alle zwei Tage wechseln. Ein sog. „Bi-Daily-Stand-up“ findet in der Regel jeden zweiten Tag, also montags, mittwochs und freitags, statt.

Feedback-Loops

Ihr Ziel als Team ist es, zu lernen. Daher sollten Sie auch Feedback-Loops einbauen. Es ist sinnvoll, dass Sie dieses Tool jede Woche oder alle zwei Wochen nutzen, um zu erfahren, was gut gelaufen ist und was besser gemacht werden kann. Je länger die Feedback-Loops jedoch sind, desto schwieriger wird es für alle Beteiligten, sich an den genauen Kontext zu erinnern. Ein knapperes Feedback trägt dazu bei, sich an den Zusammenhang zu erinnern und auch schnell gegenzusteuern und Verhaltensweisen anzupassen.

Bei Feedback-Loops sollten Sie wie folgt vorgehen:

Alle Teammitglieder, die einen Beitrag zu einem Projekt oder einem Thema leisten, sollten an dem Feedback-Meeting teilnehmen.
Beginnen Sie jedes Meeting mit dem, was gut gelaufen ist. Setzen Sie auch gern die 3-zu-1-Regel ein: Nennen Sie also drei positive Punkte, bevor Sie einen negativen Punkt nennen.
Negative Punkte sollten als Wunsch geäußert werden. Dieses Meeting ist keine Gerichtsverhandlung mit einem Richter, Anwälten und Angeklagten. Weit gefehlt. Es geht darum, dass die Teammitglieder ihre Wünsche äußern: „Ich wünsche mir für die Zukunft, dass (ihr Wunsch, was bei beim nächsten Mal besser laufen soll).

Fassen Sie die positiven Punkte und die Wünsche zusammen und sehen Sie dies als einen Ausgangspunkt, um als Team zu lernen und sich in der Zukunft zu verbessern.

Agiles Coaching zusammengefasst

Coaching-Methoden für Führungskräfte

Neben der oben vorgestellten agilen Coaching-Methode gibt es drei weitere Coaching-Methoden, die Führungskräfte nutzen können, um ihren Teams Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen. Die Methode des “Positive Psychology Coaching“ konzentriert sich auf die positiven Aspekte von Mitarbeitern, um Vertrauen und Motivation zu fördern. Die Methode des „Situativen Coachings“ trägt dazu bei, die Stärken und Schwächen der Teammitglieder zu erkennen und sie entsprechend für spezifische Aufgaben einzusetzen. Dieser Teil schließt mit dem “Lösungsorientierten Coaching“ ab. Diese Methode trägt dazu bei, konstruktiv mit Problemen umzugehen und Lösungen zu identifizieren, ohne sich allein auf die Lösungen zu fixieren.

Positive Psychology Coaching

Wir sind nicht nur Fußballnation, in der wir uns bei der WM zum Public Viewing verabreden, sondern wir sind auch eine Nation der Kritiker. In der Schule lernen wir bereits im Deutschunterricht, uns kritisch mit Sachverhalten und Texten auseinanderzusetzen.

Das kritische Denken fördert unsere intellektuellen Fähigkeiten, aber im Umgang mit anderen Menschen, Kollegen oder Teammitgliedern ist eine kritische Haltung jedoch manchmal kontraproduktiv. Wenn Sie zu den kritischen Denkern gehören, kann Ihnen das “Positive Psychology Coaching“ helfen.

Positive Psychology Coaching ist eine Methode, die darauf abzielt, das Vertrauen, die Motivation und das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter zu stärken. Führungskräfte, die diese Methode anwenden, konzentrieren sich darauf, was Ihre Mitarbeiter gut machen und loben sie ausdrücklich dafür. Das Ziel dieser Methode ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter selbstbewusst und motiviert sind und ihr volles Potenzial entfalten können.

Situatives Coaching

Wenn Sie es nicht gewohnt sind, sind positive Aspekte zu betonen, aber auch Schwächen zu erkennen, könnte Situatives Coaching eine interessante Methode für Sie sein.

Beim Situativen Coaching werden die Coaching-Methoden nach einer Einschätzung an die jeweilige Situation angepasst. Jeder Mitarbeiter hat unterschiedliche Fähigkeiten, Stärken und Schwächen. Dieses Coaching stellt sicher, dass der Coach in der Lage ist, auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters einzugehen. Die spezifischen Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters stehen bei dieser Methode im Zentrum. Im Ergebnis wird das Team gestärkt, da alle Teammitglieder entsprechend ihrer Stärken und Schwächen eingesetzt werden und somit auch produktiver arbeiten können.

Lösungsorientiertes Coaching

Wer kennt das nicht aus unzähligen Meetings: Es wird endlos über Probleme diskutiert. Es gibt sogar Mitarbeiter, die wie im Urlaub Mängellisten führen, um zu dokumentieren, was nicht funktioniert, ohne dass sie einen konstruktiven Lösungsweg vorschlagen.

Das lösungsorientierte Coaching konzentriert sich auf die Lösung von Problemen, indem es die Mitarbeiter dabei unterstützt, eine Lösung zu finden. Der Coach konzentriert sich darauf, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Ziele besser zu erreichen und die bestmöglichen Lösungen für die anstehenden Probleme zu finden.

3 weitere Coaching Methoden im Überblick

Zusammenfassung

Sie können die hier vorgestellte agile Coaching-Methode nutzen, um in großen Transformationsprojekten voranzukommen. Diese Methode hilft Ihnen, einen sinnvollen Rahmen zu schaffen, um gezielte Fragen zu stellen, die richtigen nächsten Schritte zu definieren und Lösungen auf die Zielgrade zu bringen.

Neben der agilen Coaching-Methode haben wir gelernt, dass die Positive Psychology Coaching Methode hilft, Vertrauen zu Mitarbeitern aufzubauen und ihre Motivation zu stärken, indem positive Aspekte betont werden. Die Methode des Situativen Coachings identifiziert die Stärken und Schwächen von Mitarbeitern, um sie situativ in passenden Rollen einzusetzen und ihnen personalisierte Aufgaben zu übertragen. Schließlich hilf die Methode des Lösungsorientierten Coachings Probleme zu identifizieren, aber den Fokus auf Lösungen zu legen.

Denken Sie immer dran, dass es darum geht Ihre Teams zu befähigen gemeinsam mit Ihnen, dem Projekt und der Organisation voranzukommen.

Coaching-Methoden: Wie Sie als Leader agiles Coaching meistern

Eine Coaching-Methode: Was ist das?